Что такое дисциплинарное взыскание

Работник должен в полном объеме выполнять свои трудовые обязательства. Если он будет систематически нарушать дисциплину, распорядок или игнорировать приказы руководства, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены на основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Закон закрепляет право, а не обязанность, работодателя таким образом наказывать сотрудника.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

В ходе привлечения к ответственности стоит помнить о соблюдении норм, которые прописываются в Трудовом кодексе и других законодательных актах.

Помимо следования юридическим правилам сотрудники кадровой службы должны помнить и об этической стороне взыскания. Также при вынесении решения важно учитывать социальную составляющую.

Нюансы Трудового кодекса

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч.1 ст.192) прописывает возможность применения дисциплинарных взысканий за проступки работников. Проступком считается игнорирование или ненадлежащее исполнение своих обязательств, прописанных в трудовом договоре. Понятие трудовых обязанностей также расшифровывается в кодексе (ч.2 ст.21).

Статья 21. Основные права и обязанности работника

В законе указывается необходимость:

• добросовестного исполнения обязательств по трудовому договору;
• соблюдение распорядка учреждения;
• подчинение трудовой дисциплине;
• выполнение трудовых норм;
• соблюдение безопасности при работе;
• бережное отношение к имуществу учреждения и других сотрудников;
• оповещение руководства об угрозе жизни и здоровью сотрудников, сохранности имущества.

Наложение взыскания на работника может быть совершено только в случае игнорирования трудового договора, в котором отражены обязательства сотрудника. К ним относят не только непосредственно рабочие моменты, но и соблюдение дисциплины, охрану труда и безопасность деятельности.

В трудовом договоре обычно прописываются все моменты, когда может быть применено дисциплинарное взыскание. Пункты берутся именно из части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

Некоторые работодатели практикуют привлечение работника к ответственности за недостойное поведение, которое позорит честь и достоинство учреждения. Это могут быть ситуации, не связанные с трудовой деятельностью, в том числе вне работы.

Несмотря на то, что взыскание может применяться только в рамках трудовых отношений, исключения предусматриваются на законодательном уровне.

Ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудника прописывается в нормативных актах локального характера.

Оценка нарушений определяется в соответствии со:

• способом;
• сроком;
• местом;
• объемом;
• субъектом исполнения.

Перед применением дисциплинарного взыскания требуется установить вину сотрудника. Если на опоздание повлияли какие-либо независящие от лица обстоятельства (плохие погодные условия, транспортные проблемы), то в суде можно доказать его невиновность. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

Дисциплинарное взыскание может быть применено по причине прогула. Понятие расшифровывается Пленумом Верховного Суда Российской Федерации №16 от 22 декабря 1992 года.

К прогулам относят:

• прекращение трудовой деятельности без оповещения работодателя за две недели;
• оставление работы до момента окончания трудового договора;
• отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины;
• самовольный уход в отпуск или отгул без оповещения руководства.

Также выделяют и моменты, которые не относят к прогулам:

• неявку работника на внерабочие мероприятия;
• уклонение от деятельности, не прописанной в трудовом договоре;
• отказ от работы, на которую незаконно был переведен работник;
• отсутствие на рабочем месте по причине выполнения трудовых обязательств в другом помещении;
• отстранение от выполнения трудовых обязательств по приказу руководства.

Виды

К дисциплинарным взысканиям относятся штрафы, лишение премии, предупреждения, выговор. Они назначаются с учетом характера проступка работника и степени его ответственности.

Штрафы

Штрафом считается денежное взыскание, которое может применяться при совершении лицом противоправных деяний.

Данное наказание предусмотрено в:

• Уголовном кодексе;
• Кодексе об административных правонарушениях;
• Налоговом кодексе;
• Таможенном кодексе.

Также штраф применяется в качестве наказания при трудовом проступке работника. Он назначается должностным лицом, которое имеет право рассматривать такие дела, оценивать правомерность или неправомерность действий субъектов.

В трудовом законодательстве штрафы применяются не в случае уклонения от выполнения обязательств, а при некачественном их исполнении. Работодатели обеспокоены фактом, что в России, в отличие от зарубежных стран, не предусмотрено законное уменьшение размера зарплаты при таком деянии.

Однако в Трудовом кодексе Российской Федерации (ч.3 ст.155) предусмотрено уменьшение заработной платы при невыполнении норм труда. Тогда выплаты производятся в зависимости от объема работы. При этом легче всего интерпретировать эту статью при возможности учета производства. Чтобы статья имела отношение ко всем работникам, необходимо выработать механизм учета исполнения трудовых обязательств.

Для успешного внедрения ч. 3 ст. 155 ТК РФ важно расписать порядок применения штрафов в правилах, положениях или других внутренних документах учреждения. Однако не стоит явно характеризовать нарушения противоправными и называть ответственность за их совершение штрафом.

Лишение премии

Работодатель может воздействовать на работника еще одной мерой – лишением премии. Но ее трудно считать дисциплинарным наказанием.

Отсутствие лишения премии в списке дисциплинарных взысканий объясняется тем, что каждая организация имеет документ о премировании. И руководство вправе самостоятельно определять возможность и характер назначения дополнительной выплаты денежных средств.

Заработная плата включает в себя несколько составляющих.

К ним относят:

• вознаграждение за труд;
• надбавки за сложность, качество и условия работы;
• компенсационные и стимулирующие выплаты.

Поэтому премия может относиться к стимулирующей надбавке. Для этого необходимо внести пункт о начислении премии в положение об оплате труда. Важно расписать все моменты, когда работнику могут произвести выплату. Чтобы лишение премии не считалось мерой дисциплинарного взыскания, порядок отмены ее назначения указывать не стоит.

Если лишение премии связано с дисциплинарным взысканием, то работодатель должен определить срок, в течение которого дополнительные выплаты совершаться не будут. Можно отметить, что премии будут начисляться при отсутствии дисциплинарных взысканий в определенный период.

Предупреждение

Предупреждение может быть введено работодателем как метод воздействия на работника, некачественно выполняющего свои обязательства. Если нарушение несерьезное, то руководство может провести с человеком воспитательную беседу. В случае повторения нарушения он подлежит дисциплинарной ответственности. Некоторые организации считают такие меры корпоративными дисциплинарными взысканиями.

Законодательно прописано, что предупреждение, порицание могут быть дисциплинарным воздействием, но не взысканием. С помощью них работодатель может влиять на поведение сотрудника. Они требуются для указания на недостатки в трудовой деятельности, формирования уважения к правилам организации.

Предупреждение может быть вынесено как в устной, так и письменной форме. В некоторых случаях вопрос нарушения порядка рассматривается на коллективном собрании.

Важно отметить, что возможность вынесения предупреждения должна прописываться в локальных нормативных актах. Это обусловлено тем, что в Трудовом кодексе отсутствует описание мер воздействия на работника.

Поэтому при возникновении спорных моментов внутренние документы учреждения будут тщательно изучаться государственными инспекторами по труду и судебными органами на соответствие правилам.

Сроки

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ч.3 ст. 193) прописываются сроки применения дисциплинарных взысканий. Оно должно быть вынесено в течение месяца после проступка работника.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Из этого срока вычитаются:

• нахождение на больничном;
• отпуск;
• время на решение работодателя.

В этой же статье указывается, что взыскание не применяется после полугода с момента совершения проступка. При проведении ревизии или проверки срок устанавливается в виде двух лет со дня обнаружения проступка.

Важно тщательно следить за сроками исполнения. Ведь именно их в первую очередь проверяют государственные инспекторы по труду и судебные органы.

Казалось бы, что срок должен исчисляться с момента обнаружения проступка ответственным лицом (охранников пропускного пункта, работников отдела кадров). Однако право на дисциплинарное взыскание может иметь только должностное лицо, которое является непосредственным начальником работника.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть назначено в течение месяца при хищении чужого имущества. Также оно предусматривается в случае составления протокола об административном правонарушении компетентными органами.

Объяснительная записка

Перед тем, как будет применено дисциплинарное взыскание, работодателю требуется поговорить с сотрудником, выслушав его объяснения. Они должны быть предоставлены в письменном виде на основании Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 193).

Объяснения могут быть отражены в объяснительной записке. Она составляется произвольно работником. Но некоторые организации вводят трафаретные бланки для логичного изложения текста.

В них содержится информация о:

• причинах и мотивах совершения проступка;
• виновности работника по его мнению;
• возможности привлечения другого работника к ответственности.

Документ должен быть передан руководству учреждения, или руководителю кадровой службы. Также объяснительная записка может быть отдана начальнику подразделения, в подчинении которого находится работник. Порядок передачи должен быть зафиксирован в локальных нормативно-правовых документах.

Работник может отказаться от дачи объяснений. Но в этом случае дисциплинарное взыскание все равно может быть применено. Однако отказ от дачи объяснений должен быть зафиксирован в специальном акте по факту нарушения или нежелании работника разъяснять свое поведения.

В первом случае делается пометка об отказе работника объяснять причины своего поведения после изложения данных о проступке и подписей составителей документа.

Дисциплинарное взыскание может быть применяться только в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативно-правовыми документами организации. Поэтому работник должен внимательно изучать свои права, чтобы суметь отстоять их в случае необходимости.