помощь в подборе ипотеки
бесплатно!

  • В любом городе России
Перейти к услуге

Какой порядок применения дисциплинарных взысканий

Руководителям предприятий нередко приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники недобросовестно выполняют свои обязанности или нарушают трудовую дисциплину. При поступлении на работу в большинстве организаций, особенно коммерческих, работодатель заключает с работником трудовое соглашение, на основании которого каждая сторона берет на себя определенные обязанности.

В договоре также учтены права вступивших в отношения. Одним из требований, предъявляемых к сотрудникам, является безукоризненное выполнение своих профессиональных обязанностей и подчинение порядкам, установленным на предприятии.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Трудовым законодательством РФ предусмотрено пресечение нарушителей, в качестве меры наказания должно быть использовано дисциплинарное взыскание. Решение о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания принимается руководителем. Таким образом, сотрудника не только наказывают за правонарушение, но и привлекают к дисциплинарной ответственности.

При этом руководитель должен учесть права сотрудника, требования о которых изложены в том же ТК. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодатель нарушит Трудовой кодекс, то работник вправе обратиться в суд.

Несмотря на ответственность, которая возлагается на руководителей, сегодня многие организации не выполняют нормы трудового законодательства, наказание правонарушителей проводится формально, а тяжесть проступков вовсе не учитывается.

Из-за непрозрачной системы штрафных санкций и поощрений на предприятии, отсутствия документального оформления как взысканий, так и премирования, работодатели манипулируют подчиненными. Тем самым нарушается порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный законом, а также права самих работников.

Виды

К дисциплинарным взысканиям, предусмотренным нормами ТК, относятся:

К иным видам наказаний можно отнести снятие премии, начисление штрафных санкций и другие, если таковые работодатель прописал в нормативных актах организации. К дополнительным видам можно отнести увольнение, причиной которого стало систематическое нарушение сотрудником дисциплины, возможно, хищение или разглашение тайны, например, банковской.

Если работодатель применит к сотруднику взыскание, не предусмотренное положениями о трудовой дисциплине в конкретной организации и федеральном законодательстве, он нарушит его права и закон. В этом случае при неправомерных действиях работодателя в отношении сотрудника руководитель может быть привлечен к административной ответственности.

За одно нарушение работник не может быть наказан дважды, например, если работнику за появление на работе в нетрезвом виде уже был объявлен выговор, то за это же его не могут уволить

Решение суда о взыскании алиментов на ребенка может быть обжаловано ответчиком в течение 10 дней после вынесения.

Подробно о последствиях отмены судебного приказа о взыскании долга можно прочитать в этой статье.

Помимо основных видов взысканий, к военнослужащим и находящимся на гражданской службе могут быть применены специальные, также предусмотренные законом, например:

  • за несоответствие должностным или служебным обязанностям;
  • строгий выговор;
  • увольнение досрочное за невыполнение условий контракта;
  • снижение в должности;
  • дисциплинарный арест;
  • отчисление из военного училища, со сборов;
  • лишение права носить нагрудной значок.

Под дисциплинарной ответственностью поднимается самостоятельный вид ответственности, поэтому для привлечения нарушителя необходимо не только определить субъекта правонарушения, но учитывать субъективную и объективную стороны.

Субъектом всегда выступает сотрудник, который находится с конкретной организацией в трудовых отношениях, он же является нарушителем дисциплины. Под субъективной стороной следует понимать форму вины, а под объективной – порядок труда, который установлен нормами предприятия.

Предусмотренные причины

За добросовестное выполнение профессиональных обязанностей законодателем предусмотрено поощрение для работников в виде премирования, одновременно безответственное отношение к работе должно быть наказано. Взыскание может быть наложено, только если будет определен дисциплинарный проступок.

К ним можно отнести, например:

  • безосновательное отсутствие на рабочем месте;
  • неисполнение профессиональных обязанностей, указанных в должностной инструкции или соглашении;
  • отказ от действий, которые предусмотрены законом, внутренними нормативными актами, трудовым договором и др. документами (прохождение медосмотра, ношение спецодежды и др.).

Федеральный закон утверждает, что проступок может быть связан не только с трудовой дисциплиной. Это может быть недостойное поведение служащего, который порочит честное имя компании и ее руководителя.

В других случаях появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, грубое отношение к клиентам, неадекватная реакция на замечания руководителя, нарушение общественного порядка в офисе или заводском цеху, постоянные опоздания на работу и другое. Причем необходимо учитывать, что с правилами порядка на рабочем месте и своими должностными обязанностями работник был ознакомлен под подпись при поступлении, отрицать свою вину он не сможет.

Основы порядка применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен:

  1. Обнаружить совершение дисциплинарного проступка. В этом случае на имя руководителя оформляется докладная, это может быть рапорт, записка или др. документ, где указываются факты совершенного проступка. Не с момента написания докладной, а с даты, когда документ попал в руки руководителя и в течение периода, определенного законодателем, должны быть приняты меры.
  2. Руководитель обязан запросить у сотрудника объяснительную. Последний может отказаться ее оформлять, тогда соответствующие должностные лица обязаны составить в течение 2 дней акт. Но отсутствие объяснительной не дает работнику шанса избежать дисциплинарного взыскания.
  3. Если объяснительная будет написана нарушителем, значит, он укажет в ней причины, из-за которых совершил проступок. Законодатель утверждает, что никакие уважительные причины не дают работникам права нарушать установленный порядок. Поэтому работодатель может их оценивать по своему усмотрению.
  4. Для наложения дисциплинарного взыскания на предприятии должен быть оформлен приказ, это произойдет в том случае, если работодатель посчитает причины, указанные работником, неуважительными. Но если доказательств по факту дисциплинарного нарушения будет недостаточно, это не обозначает, что руководитель имеет право применить любое наказание. Это будет нарушением прав работника. Также у работодателя есть право сменить дисциплинарное взыскание на другое наказание, которое будет носить воспитательный характер.

Взыскание должно быть наложено на работника в течение месяца с момента, как был зафиксирован факт нарушения дисциплины, т. е. зарегистрирована докладная записка во внутренних документах предприятия.

Но в этот месяц не могут быть включены дни:

  • больничного;
  • отпуска;
  • затраченные на согласование нарушения дисциплины с профсоюзом.

По закону работодатель не может наложить взыскание через полгода или 2 года, даже если в результате документальной проверки случайно будет обнаружен факт правонарушения. Если в течение 6–24 мес. на сотрудника было заведено уголовное дело, то период судебного производства не может быть включен в этот срок.

По закону к дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнители, но и руководящий состав. В этом случае главный работодатель принимает решение о наложении взыскания, заявление о нарушении ему предоставляет представительный орган, чаще всего профсоюз. Если факт будет подтвержден, главный работодатель применит к руководителю дисциплинарное взыскание, возможно – увольнение.

В трудовой работника факт наложения взыскания не фиксируется, но если таких замечаний накопится несколько, работодатель имеет право уволить сотрудника по статье за многократное невыполнение трудовых обязанностей и дисциплины

Приказ

Документ может быть издан, только если вина работника будет доказана. Для замечания или выговора приказ оформляется в произвольной форме. В течение 3 дней нарушителя необходимо ознакомить с документом, он должен поставить об этом свою подпись.

При отказе ответственные должностные лица составляют акт, но взыскание накладывается в любом случае. Образец составления приказа можно найти в интернете. На предприятии приказ должен быть оформлен на фирменном бланке и зарегистрирован.

В распорядительный документ вносятся:

  • Ф. И. О. работника;
  • должность и место работы;
  • факт правонарушения со ссылкой на законодательные акты;
  • установленная вина;
  • вид взыскания;
  • основания для наложения.

Снятие

Трудовые отношения между лицами предполагают, что в случае нарушения их одним лицом, другое накладывает ответственность на определенный период – 12 мес. Если в течение года с момента получения взыскания к работнику не было замечаний, он считается автоматически освобожденным от предыдущего.

В Трудовом кодексе указано, что раньше снять дисциплинарное взыскание с работника можно, для этого предусмотрено несколько вариантов:

  • работодатель проявит желание;
  • нарушитель напишет заявление;
  • непосредственный руководитель будет ходатайствовать перед работодателем;
  • ходатайство оформит представительный орган (профсоюз).

Для снятия также необходимо оформить приказ, с которым работника знакомят под подпись. Если в течение года будет обнаружено еще одно нарушение трудовой дисциплины, нарушителя могут уволить. В других случаях работодатель может лишить нарушителя стимулирующей части зарплаты, но с условием, что организация предусмотрела такие действия в своих нормативных документах.

Заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Ответственность организаций

Обратиться с жалобой на работодателя, применившего дисциплинарное взыскание неправомерно, работник может в госинспекцию труда и другие органы, которые занимаются спорными вопросами трудовых отношений.

На предприятие будет выслана проверка, в результате которой необходимо будет выяснить, правомерно поступил работодатель или нет, был ли соблюден порядок оформления документов, как были нарушены права работника. Если будут найдены нарушения, то решение о дисциплинарном взыскании и приказ будет признан недействительным. Руководителя могут привлечь к ответственности.

Если работника незаконно уволят, он может получить восстановление через суд, также будет присуждено выплатить пострадавшему компенсацию за моральный ущерб и пропуск рабочих дней. Также работодателя обяжут оплатить судебные издержки и расходы, связанные с различными проверками компании.

Кроме того, когда руководитель нарушает трудовое законодательство, этот факт становится достоянием всей организации, что приводит к потере его авторитета среди сотрудников.

Иск о взыскании заработной платы в большинстве случаев удовлетворяется судом, при наличии достаточной доказательной базы.

Какие сведения должны быть указаны в заявлении о взыскании алиментов, можно узнать здесь.

Читайте также тут о порядке применения судебного приказа о взыскании долга по кредиту.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область -
    • Санкт-Петербург и область -
    • Регионы -

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.