Форма дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Среди наказаний, применяемых к работникам, тяжелейшим является увольнение. Именно такая мера наиболее часто оспаривается уволенным человеком. В качестве аргументов истец обычно старается доказать неправомерность действий работодателя. Это может быть важная причина пропустить рабочее время, несвоевременное знакомство его с постановлением об увольнении или несоблюдение сроков привлечения его к наказанию в соответствии с законами о труде.

Когда суд признаёт несоответствие действий работодателя, истец в большинстве случаев восстанавливается на работу с компенсацией среднего заработка за потерянное рабочее время. Если же дисциплинарное взыскание в виде увольнения было использовано с нарушениями закона, с работодателя может быть удержаны средства на возмещение морального ущерба работнику.

Учитывая эти факты, работодателю нужно особо тщательно подходить к наложению на работника столь сурового взыскания, строго следовать законам и тщательно соблюдать все элементы процедуры увольнения.

Причины претензий

Среди многих поводов уволить с работы человека порой выступают обстоятельства, которые от самого работника не зависят. Это изменение формы или права собственности предприятия, ликвидация организации, несоответствие работника требованиям переаттестации.

Однако чаще всего причиной являются действия виновного характера или проступки дисциплинарного характера. Но далеко не каждый дисциплинарный проступок приводит к увольнению. Администрация не обязана накладывать на работника эту крайнюю меру, это скорее является её правом. Чаще всего нарушение дисциплины труда или трудового распорядка наказывается иными дисциплинарными взысканиями.

На что стоит обратить внимание

Чтобы уволить человека, работодатель должен зафиксировать неоднократные моменты нарушения им своих трудовых обязанностей без весомых причин или единственное, но грубое нарушение.

К многократным нарушениям обычно относят:

• неявка на работу в положенное время;
• нарушение должностных инструкций, распоряжений или приказов администрации;
• отказ от выполнения установленных в трудовом соглашении обязанностей;
• отказ т медицинского обследования или необходимого обучения.

К тяжким нарушением дисциплины труда причисляют:

• пропуск работы без причины, отсутствие более чем на 4 часа на рабочем месте;
• нахождение на работе в пьяном виде;
• несоблюдение правил секретности доступной информации;
• растрата или хищение, равно как и присвоение не принадлежащего ему имущества;
• произошедший из-за пренебрежения работником правил ТБ несчастный случай или  его угроза;
• утрата доверия администрации предприятия.

Это не весь перечень обстоятельств, которые способны привести к увольнению работника, в реальной трудовой деятельности возникает ещё немало неординарный случаев аналогичного характера.

 Упоминания в законах

Основания законного характера, по которым администрация нанимателя может уволить своего работника, изложены в ТК РФ ст. 81.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

К тяжким  нарушениям дисциплины, которые могут привести к увольнению, относятся:

Нюансы процедуры

Работодателю нельзя нарушать общие правила применения взысканий. Особенно тогда, когда на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Таких правил не много, но каждое из них может оказаться значимым в случае возникновения впоследствии конфликтной ситуации:

• время, которое отводится на то, чтобы решиться на увольнение, составляет ровно 30 дней с момента правонарушения;
• увольнение работника во время нетрудоспособности или очередного отпуска неправомерно;
• перед увольнением необходимо получить от работника внятное объяснение мотива его проступка.

В практике судебных разбирательств, связанных с увольнением, встречается много неординарных случаев. Поэтому немаловажно процедуру увольнения свести к стандартному виду и всё правильно оформить.

Важно знать

Для всех работников обязательно соблюдение правил поведения, которые установлены кодексом о труде РФ или другими постановлениями федерального уровня. Также необходимо соблюдать правила коллективного договора, трудового соглашения или другими нормами трудового договора.

Так как нанимаемый работник обязан строго соблюдать перечисленные правила, его нужно с ними обязательно ознакомить. Это внутренний распорядок труда и коллективный договор. Всё делается под роспись.

Любые соглашения или коллективные договоры не должны содержать условий, которые ухудшают правовые условия работников или понижают уровень гарантий ниже тех, которые установлены законодательством о труде РФ. В том случае, когда такие сниженные условия включены в трудовое соглашение или коллективный  договор, они не подлежат выполнению.

Детали оформления

Важным условием увольнения является наличие всего комплекта соответствующей документации и правильного её оформления.

Перечислим все документы, необходимые для совершения увольнения работника:

• объяснение работника в письменном виде (причины  деяния, наличие или отсутствия весомых  оснований для поступка), на его составление отводится 2 дня;
• отказ от дачи разъяснений работником в виде акта по установленному образцу, составляется по истечении двух дней после требования от работника письменного объяснения;
• приказ об увольнении по установленному законом образцу (краткое основание для увольнения, суть совершённого проступка;
• ознакомление под подпись уволенного работника (в случае отказа необходимо составить акт об этом).

Законность процедуры увольнения напрямую связана с наличием всех перечисленных документов. Наличие дополнительных документов может только усилить законную базу для принятия решения работодателем. Все установленные требования должны быть строго соблюдены!

Алгоритм действий при дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Очень важным условием законности увольнения работника является строгое соблюдение алгоритма действий работодателя при проведении процедуры. При любых ошибках и нарушении этого порядка возникают предпосылки для того, чтобы решение было оспорено в суде.

Процедура увольнения, выполненная с соблюдением всех правил законодательства, должна иметь такой вид и последовательность:

• руководитель среднего звена, который зафиксирован грубый проступок работника, делает сообщение своему руководителю устно и в виде докладной записки (она должна быть составлена по специальной форме, утверждённой законодательными актами предприятия, ведомства);
• получив такую информацию, руководитель должен принять все меры, чтобы не допустить дальнейшего повторения таких поступков и для предупреждения их негативных последствий;
• от работника, грубо нарушившего дисциплину, требуют письменное объяснение, желательно по установленному образцу;
• если за два дня работником ничего не пишется, необходимо составить акт, подписанный несколькими работниками, о нежелании им объясняться.
• когда вина работника доказана и задокументирована, составляется распоряжение об увольнении на бланке по форме Т-8 — Форма Т-8;
• в трудовую книжку увольняемого заносится нужная запись;
• работник под роспись знакомится с ней (в случае отказа составляется документ об отказе, который подписывается несколькими лицами).
• в то же время уволенному выдаётся трудовая книжка и делается полный расчёт.

Важно не забывать, что существует срок, в течение которого само дисциплинарное взыскание за конкретный проступок считается законным.  Этот срок составляет один месяц с момента обнаружения проступка. Из этого периода следует вычесть дни болезни или отпуска работника.

Если же факт совершения дисциплинарного проступка был обнаружен не сразу, то срок законности увольнения может составить от полгода до двух лет. Отсчётом времени в таких случаях оказываются различные ревизии или проверки, которые помогают выявить проступок.

Есть правило, в котором говорится, что в случае, когда с момента применения дисциплинарного наказания проходит один год и нарушений трудовой дисциплины работник не совершает, то взыскание снимается автоматически.

Незаконные случаи

Стоит упомянуть о тех случаях, когда уволенный посредством суда может быть восстановлен на свою прежнюю работу. К ним относится увольнение беременных женщин. Причём неважно, был руководитель учреждения своевременно поставлен в известность о состоянии своей работницы или нет.

Существуют и другие обстоятельства, когда увольнение может быть признано незаконным:

• работодатель не может доказать имевшееся случаи трудовой провинности работником, подтвердить его документально;
• прошло время, в течение которого должно было быть наложено взыскание;
• допущены ошибки в установлении причин увольнения.

Также поводом для судебного иска уволенного может быть неверная формулировка постановления об увольнении, отсутствие наличия в документах объяснений работника наложением взыскания, отсутствие документов, фиксирующих совершение проступков работника.