Детали оформления заявления в суд о восстановлении на работе

Современным служащим часто приходится сталкиваться с предвзятым отношением со стороны работодателей, которые из-за личной неприязни или каких-либо других причин ищут любые поводы для увольнения сотрудника.

Если увольнение с занимаемой должности сотрудник считает незаконным, у него есть право подать заявление в суд о восстановлении на работе, чтобы ему вернули трудовое место, а также исключили возможность внесения в трудовую книжку соответствующей записи, которая сильно влияет на дальнейшее трудоустройство.

Но для этого нужно правильно понимать, в каких ситуациях может оформлять исковое заявление в суд о восстановлении на работе и как его правильно оформлять.

Обращение в суд

Учитывая последние изменения, принятые в 2023 году, в статье 392 Трудового Кодекса на данный момент значится возможность подачи искового заявления с требованием о восстановлении работника на занимаемой должности на протяжении трех месяцев с того момента, как произошло то или иное нарушение его законных прав, но при этом, если он считает незаконным увольнение с занимаемой должности, то в такой ситуации у него есть ровно месяц с момента получения приказа или вручения трудовой книжки, в которой уже значилась данная запись.

В случае необходимости данный срок может быть продлен, но допускается это только в том случае, если пропуск объясняется какими-либо уважительными причинами. При этом стоит отметить, что действующее законодательство не дает четкого определения понятию «уважительная причина», поэтому данное решение будет уже самостоятельно принимать судебный орган.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Действующая судебная практика показывает, что в преимущественном большинстве случаев в качестве веских причин пропуска срока обращения в суд рассматриваются следующие ситуации:

• появление у истца болезни, что должно обязательно подтверждаться соответствующим листом нетрудоспособности;
• появление болезни у близкого родственника истца с необходимостью обеспечения от него медицинского ухода на постоянной основе, что должно подтверждаться показаниями свидетелей или выпиской из отделения стационара;
• отправление истца в длительную командировку;
• другие уважительные причины.

Стоит отметить, что даже если истец на момент подачи иска устроился работать на новую должность, это не является основанием для отказа в удовлетворении его искового требования о восстановлении на предыдущей работе. Если суд примет по исковому заявлению положительное решение, то в таком случае будет произведено автоматическое расторжение трудового договора на новом рабочем месте, но при этом зарплата истца на его новом месте должна будет учитываться прежним работодателем для того, чтобы правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул.

Работодатель исполняет судебное решение немедленно сразу же после его вынесения. При этом стоит отметить, что статья 211 Гражданско-процессуального кодекса включает в себя нормы, обязывающие работодателя моментально выполнять решение суда после его вынесения, то есть еще до того момента, как оно окончательно вступит в законную силу.

Статья 211. Решения суда, подлежащие немедленному исполнению

Незаконным считается увольнение сотрудника в ситуации, если оно произошло по инициативе работодателя, но при этом повлекло за собой расторжение трудового договора. К примеру, сотрудник увольняется в процессе сокращения штатов, но при этом он получил уведомление об этом позже двух месяцев, что является непосредственным нарушением действующего законодательства.

Нередко случается так, что недобросовестные работодатели всячески стараются давить на своих подчиненных, и особенно часто такое происходит в процессе сокращения или ликвидации компаний. Для того, чтобы не выплачивать своим сотрудникам различные компенсации, некоторые предпочитают давить на работников, всячески заставляя их писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Подавая иск о незаконном увольнении нужно изложить все обстоятельства того, когда и каким образом работодатель оказывал давление на сотрудника. Зачастую в таких ситуациях суд дает истцу время для того, чтобы доказать заявленные нарушения, причем ответчику на протяжении этого же промежутка времени нужно будет доказать, что с его стороны никаких неправомерных действий совершено не было, а увольнение истца является абсолютно законным.

Правовой порядок

Для начала следует обратить внимание на то, как можно уволить сотрудника в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, так как восстановление трудового статуса предусматривается только в случае нарушения правил проведения расторжения трудового договора.

В соответствии с действующим законодательством предусматривается всего несколько вариантов того, как сотрудник может покинуть свою должность:

• по инициативе сотрудника;
• по инициативе директора или работодателя;
• по обоюдному решению.

Первый вариант предусматривает подачу заявления от самого сотрудника, что является его законным правом. При этом у работника не должно быть каких-либо веских оснований или причин для этого решения, и в дальнейшем ему не нужно объяснять руководству, почему он так решил.

Единственным ограничением является необходимость выполнения взятых на себя обязательств в течение двух недель, но в некоторых ситуациях срок может быть сокращен. В первую очередь, такое сокращение объясняется обоюдным согласием обеих сторон, а помимо этого у работника могут быть какие-то весомые причины, не позволяющие ему выполнять свои непосредственные обязанности в течение следующих двух недель.

При увольнении по инициативе работодателя предусматривается гораздо больше ограничений в сравнении с тем, насколько ограниченным является увольнение по инициативе сотрудника, то есть желания начальника в данном случае недостаточно.

В действующем законодательстве есть достаточно четкий перечень причин, которые позволяют разорвать трудовой договор в одностороннем порядке работодателю, поэтому только при наличии веских оснований увольнение сотрудника может признаваться законным.

Причины для подачи заявления в суд о восстановлении на работе

Все способы увольнения являются разнообразными и предусматривают наличие уникальной правовой основы. При этом, как показывает практика, по каждому из перечисленных методов может доказываться незаконность увольнения, и заявления в каждом отдельном случае также будут отличаться друг от друга. Именно по этой причине важно обращать внимание на то, какой именно из предложенных вариантов стал основой для увольнения.

Инициатива работника

В преимущественном большинстве случаев трудовой договор расторгается именно по причине наличия соответствующего желания у работника, и в такой ситуации вернуть его на рабочее место в той или иной компании можно только в том случае, если на самом деле работник не имел желания оформлять подобное заявление.

В наши дни такие случаи являются достаточно распространенными, и нередко граждане, не расторгающие документ по собственной инициативе, в дальнейшем видят в приказе именно такое основание.

Помимо этого, беременные и сотрудники милиции нередко сталкиваются с такими ситуациями, когда на них со стороны руководства оказывается всяческое давление с той целью, чтобы заставить сотрудника покинуть занимаемую должность, и решающими факторами в таких ситуациях зачастую становятся всевозможные угрозы начальства с посылом на то, что лучше оформить заявление по собственному желанию, чтобы в дальнейшем начальник не уволил сотрудника самостоятельно или создал для него крайне тяжелые условия для работы в компании.

Исковое заявление о восстановлении на работе

Любые такие действия действующими нормами подразумеваются как незаконные, так как работодатель не имеет никаких оснований для того, чтобы заставлять своих подчиненных писать заявление по собственному желанию, так как главным в данном случае является именно наличие соответствующей воли сотрудника, а не его руководства.

Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе беременной

Если человек сталкивается с подобными неправомерными действиями, ему стоит просто оформить исковое заявление с требованием о восстановлении на занимаемой должности, но допускается это только в том случае, если увольнение уже произошло, то есть процесс освобождения должности оформлен официально. Если же работник будет обращаться еще в процессе разрыва, принять соответствующее решение суд не сможет по причине отсутствия предмета иска.

Чтобы исключить саму попытку незаконного увольнения с должности, в первую очередь, стоит обратиться в профсоюз, который обеспечивает защиту прав всех сотрудников, а в противном случае остается только подать заявку на увольнение по собственному желанию, и потом отправиться в суд для признания этого решения незаконным. Помимо этого, можно также обратиться в МВД, если действия руководства находятся в их компетенции.

Самое главное в такой ситуации – иметь соответствующую доказательную базу, которая подтверждает отсутствие инициативы у самого сотрудника. Зачастую для этого привлекаются свидетели, которыми часто становятся сотрудники данной компании.

Инициатива руководства

Этот случай наиболее часто становится предметом исковых заявлений о восстановлении на рабочей должности, так как, если начальство принимает самостоятельное решение об увольнении сотрудника, оно должно иметь для этого веские причины.

На данный момент перечень таких причин является достаточно кратким и включает в себя следующее:

• Восстановление на должности предыдущего сотрудника, если изначально работник нанимался на временной основе или в качестве замены. Главное – прописать в трудовом контракте соответствующий пункт, который указывает на эту особенность.
• Сокращение количества работников по причине смены деятельности организации. Если компания значительно меняет профиль своей работы или инициирует сокращение штата, ряд подчиненных в ней может быть уволен, но разорвать трудовой контракт можно только в том случае, если гражданин, используя свои навыки и специализацию, не сможет выполнять свои обязанности после смены направления деятельности. Также тотальное сокращение предусматривается в случае полной ликвидации компании.
• Несоответствие квалификации сотрудника требованиям компании. В данном случае подразумевается недостаточность у специалиста навыков или знаний для того, чтобы выполнять поставленные задачи. Такой факт должен определяться в процессе проведения проверки путем сбора аттестационной комиссии.
• Отсутствие выполнения со стороны сотрудника своих обязанностей полностью или частично на протяжении длительного промежутка времени. Другими словами, работник не может систематически выполнять свои обязанности или просто не справляется с поставленными перед ним задачами, но зачастую у таких событий должна быть определенная фиксация, которая представляет собой вынесение выговоров и замечаний.
• Регулярные прогулы, то есть отсутствие на месте работы в течение более трех часов. Если подчиненный перестает выполнять свои непосредственные обязанности, не имея на то уважительные причины, руководство имеет право освободить его от занимаемой должности.
• Временная нетрудоспособность на протяжении более четырех месяцев. Если у сотрудника появилась болезнь или по каким-либо другим причинам он потерял возможность выполнять взятые на себя обязательства в течение указанного срока, работодатель может его уволить. Главный нюанс здесь – это непрерывность, ведь если человек отработает хотя бы один день, отсчет срока начнется заново.
• Появление на рабочем месте в состоянии опьянения и выполнение обязанностей под действием наркотических, алкогольных или токсических веществ. В данном случае должны присутствовать показания свидетелей или результат соответствующей экспертизы.
• Экономические преступления, подтвержденные соответствующим решением суда, в котором конкретного сотрудника признали виновным в совершенном преступлении. Стоит отметить, что эта причина касается только тех сотрудников, которые работают с денежными средствами своего работодателя или занимаются сопровождением экономической деятельности предприятия.
• Аморальные действия, которые также должны подтверждаться соответствующим судебным решением. Относится это уже только к тем работникам, которые выполняют свои обязанности в сфере культурно-образовательной или воспитательной деятельности.
• Кража имущества, которая должна быть подтверждена результатами уголовного расследования.
• Грубые нарушения трудовой дисциплины со стороны одного из руководителей, что допускается только в случае наличия серьезных нарушений.

Это все законодательные причины, и никакие другие не могут являться причиной для того, чтобы уволить сотрудника с занимаемой должности. Во всех остальных ситуациях можно обращаться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте по причине незаконного увольнения.

Образец заполнения

В качестве предмета искового заявления рассматривается восстановление сотрудника на занимаемой им должности, поэтому при подаче заявления в суд нужно указать, в чем заключаются основные обстоятельства увольнения. Также желательно прикрепить показания свидетелей, которые смогут подтвердить информацию истца.

В самом заявлении нужно указывать следующие сведения:

• наименование судебного учреждения, в которое подается исковое заявление;
• информация об истце и ответчике – ФИО и наименование, а также адрес проживания и местонахождения;
• название документа, а также указание причин, на основе которых он подается в суд;
• подробное изложение сути иска с указанием фактов, которые имеют отношение к рассмотрению этого дела, включая сроки работы, должность, реквизиты незаконно вынесенного приказа от увольнении, предпосылки этой ситуации;
• мнение истца о незаконности возникшей ситуации с указанием причин, которые привели к такому выводу, и перечнем претензий, основанных на нормах действующего законодательства;
• перечень требований от работодателя с учетом норм действующего законодательства;
• перечень документов, которые прикрепляются к исковому заявлению.

Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе в органы МВД от сотрудника милиции

Что и как просить

В первую очередь, следует попросить у суда признать увольнение незаконным, предоставляя ссылку на определенный приказ или формулировку. В соответствии с заявленными требованиями суд должен будет провести оценку законности освобождения сотрудника от должности и вынести соответствующее решение. Если суд признает незаконность увольнения, на основании этого можно требовать также удовлетворения других требований, которые исходят из этого.

В частности, можно потребовать восстановление на рабочем месте, но это стоит делать только в том случае, если работник действительно собирается продолжать выполнять свои обязанности именно в этой компании, а в противном случае лучше всего просто потребовать внести корректировки в формулировку причин увольнения.

Стоит отметить, что юристы рекомендуют начинать именно с такого требования, так как в дальнейшем исковые требования можно менять, но данное требование может обсуждаться в процессе составления мирового соглашения, и в дальнейшем можно согласиться на стандартное изменение формулировки увольнения, получив при этом определенную компенсацию.

В соответствии с действующим законодательством, если увольнение признается незаконным, то учреждение, которое занимается рассмотрением трудового спора, должно принять решение о том, чтобы изменить формулировку увольнения работника с занимаемой должности, а датой освобождения от должности будет числиться дата вынесения соответствующего судебного решения или дата, которая предшествует началу работы на новом месте, если в процессе разбирательства сотрудник успел уже найти себе новую должность.

Помимо этого, с работодателя можно потребовать целый ряд материальных компенсаций. В первую очередь, это касается обязательной выплаты среднего заработка в сумме, которая рассчитывается в соответствии с временем вынужденного прогула. В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса работодатель должен полностью компенсировать сотруднику неполученный заработок, если он незаконно уволил его с занимаемой должности.

Также можно потребовать с руководителя компенсацию морального вреда, и в особенности ее стоит требовать в том случае, если иск содержит в себе требование о восстановлении на работе. Конечно, надеяться на какие-либо заоблачные суммы в данном случае не приходится, но удовлетворяют зачастую приблизительно компенсации на сумму от 3 000 до 10 000 рублей.

Помимо всего прочего, конечно же, с нарушителя также взыскивается компенсация затрат, которые понес истец при проведении судебного разбирательства, и в частности, это касается госпошлины и оплаты услуг адвоката.