Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул

Наложение взыскания на работника, которое носит дисциплинарный характер, регулируется действующим Трудовым Кодексом РФ. Данная операция не является обязанностью работодателя. Это говорит о том, что он самостоятельно принимает решение о наложении подобного рода санкции.

При использовании данного права работодатель должен принимать во внимание общепризнанные нормы, которые регламентируются ТК РФ или любыми другими документами федерального законодательства.

Стоит отметить, что кроме юридических норм существуют также и этические правила, которые сотрудники кадрового отдела должны использовать при принятии решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Данные социальные правила обязательны к применению. Это обуславливается тем, что при их неприменении сотрудник может обратиться в суд на законных основаниях и потребовать обратную компенсацию за ущемление его прав.

Нюансы Трудового кодекса

В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания могут быть применены только при совершении сотрудником дисциплинарного нарушения. Под таким нарушением может пониматься ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В юридической практике в качестве такого проступка рассматриваются и любые противоправные действия лица, которые нарушают положения действующего законодательства.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Под основными трудовыми обязанностями лица, которое осуществляет свою деятельность в любой организации или на предприятии, понимаются следующие положения:

• работник должен в обязательном порядке исполнять трудовые обязанности, которые были возложены на него в рамках действующего трудового соглашения с работодателем;
• соблюдать основные положения внутреннего распорядка компании;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные законодательством нормы осуществления трудовой деятельности;
• соответствовать требованиям в рамках обеспечения безопасности трудовой деятельности;
• с уважением и особенной бережливостью относиться к имуществу других лиц, работающих на предприятии и к имуществу самого работодателя;
• сообщать незамедлительно о возникновении ситуаций, которые угрожают жизни и здоровью работающих на предприятии лиц.

Вышеуказанные положения говорят о том, что дисциплинарные взыскания могут применяться только в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Все обязанности работника отражаются в соответствующем трудовом соглашении. Стоит отметить, что для работников некоторых органов, например, прокуратуры, существует иной порядок наложения санкций.

Виды

Штрафы

Юридическая наука устанавливает то, что под штрафами могут пониматься виды ответственности, которые выражаются в финансовом эквиваленте. Данная сумма взимается с лица, которое совершило правонарушение в установленных трудовым договором и действующим законодательством пределах.

Наложение штрафов может быть осуществлено уполномоченными лицами или органами, под юрисдикцией которых предусматриваются полномочия по разрешению правовых конфликтов и оценки деятельности субъектов с точки зрения их правомерности. В качестве исключения можно выделить гражданские отношения, в которых под штрафом понимается неустойка, которую лицо, имеющее финансовые обязательства, должно оплатить в пользу кредитора.

Работодатель желает внести в процесс работы систему штрафных санкций в силу того, что работники могут не исполнять возложенные на них обязательства. В большинстве европейских государств подобные санкции по уменьшению заработной платы имеют законные основания. В Российской Федерации такие положения обоснованы недостаточно досконально.

Действующее отечественное трудовое законодательство определяет случаи, в рамках которых возможно наложение штрафов. Однако, в статье 155 соответствующего Кодекса устанавливается, что оплата труда работника, при неисполнении установленных норм труда, осуществляется в соответствии с объемом выполненных работ.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Данная санкция не является штрафом в общем понимании данного термина. Именно поэтому, при составлении трудового соглашения, работодателю важно разработать определенный механизм учета исполнения возложенных на работника обязанностей. Стоит отметить, что данный механизм может быть составлен только на основе положений, содержащихся в статье 163 Трудового Кодекса.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Лишение премии

Лишение премии является более узаконенной формой санкции при ненадлежащем исполнении сотрудником своих обязанностей. Однако, данная мера не относится к воздействию на работника за дисциплинарные нарушения. Это обуславливается тем, что действующее законодательство полностью не регулирует понятие «лишение премии». В результате этого невыплата премии в результате нарушения не является дисциплинарным взысканием.

Стоит отметить, что порядок осуществления такой процедуры решается внутри организации при составлении соответствующего задокументированного положения о начислении премий. Необходимо особенно учитывать то, что премия должна и сама отвечать соответствующим требованиям в рамках выплат стимулирующего характера.

В положении о премировании должны быть в обязательном порядке указаны положения, регламентирующие основания для осуществления выплаты данного поощрения, а также описаны основные положения системы учета. В положении о премиях также может быть увязан порядок лишения стимулирующей выплаты с дисциплинарными взысканиями. Например, премия не может быть выплачена тем сотрудникам, которые совершили определенное правонарушение.

В рамках такого подхода работодатель должен определять временные рамки невыплаты премиальных поощрений. Для этого особенно важно конкретизировать то, что основным условием выплаты премиального платежа является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за определенный временной промежуток.

Предупреждение

К дисциплинарным взысканиям относятся также и предупреждения. Такая санкция, как юридическая мера воздействия, относится к ответственности административного характера. В данных рамках сотрудники, которые совершают дисциплинарные проступки, могут быть предупреждены о том, что при повторном совершении правонарушения они могут быть подвержены более серьезным санкциям.

В качестве предупреждения может быть использовано и порицание сотрудника. Порицание представляет собой письменный документ, в рамках которого работодатель дает отрицательную оценку действиям сотрудника или его неподобающего поведения. Данное предупреждение предназначено для выявления у сотрудников негативной эмоциональной реакции.

Подобные способы воздействия на сотрудников обычно применяются в организациях, в которых руководство оказывает довольно мягкое давление на своих подчиненных. При незначительном нарушении дисциплины, например, при недолговременном отсутствии на рабочем месте в рабочее время, с сотрудником будет проведена только беседа в воспитательных целях.

В процессе такой беседы сотрудник уведомляется о том, что при повторном совершении аналогичной провинности он будет привлечен к полноформатной дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом. Стоит отметить, что в локальных нормативных актах такие взыскания носят название корпоративных.

Сроки

Статья 193 Трудового Кодекса РФ регламентирует сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено не позднее 30 дней с момента обсуждения характера правонарушения. В данных временных рамках не учитывается время болезни сотрудника или его пребывания в отпуске. Часть 4 данной статьи устанавливает то, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее полугода с момента совершения работником правонарушения.

Стоит отметить, что при ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности данный срок увеличивается до двух лет с момента совершения нарушения. В указанные временные промежутки может быть включено время, отведенное на делопроизводство уголовного характера.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Применение дисциплинарных взысканий должно быть осуществлено в установленные законодательством сроки. Государственные инспекции, занимающиеся аудитом труда, начинают проверку именно с установленных сроков. Стоит отметить, что и высшие судебные инстанции при рассмотрении споров по дисциплинарным взысканиям опираются на установленные сроки.

Определение момента исчисления месячного срока должно быть осуществлено на основании анализа действующего законодательства. Часть 3 статьи 193 устанавливает, что отсчет сроков осуществляется с момента обнаружения факта правонарушения. При этом способ обнаружения не имеет никакого значения.

Фиксацией нарушений обычно занимаются уполномоченные сотрудники организаций. Например, за учет явки сотрудников может отвечать специальный работник, осуществляющий свою деятельность на контрольно-пропускном пункте. Что касается сотрудников кадрового отдела предприятия, то они могут отвечать за проверку всех рабочих мест и за выявление нарушений любых форм.

Объяснительная записка

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены за любые правонарушения, осуществленные на территории определенной организации. В любом случае, работодатель должен в обязательном порядке выслушать своего сотрудника до применения самого взыскания. Помимо прочего, сотрудник должен предоставить работодателю или в отдел кадров специальную объяснительную записку, оформленную в письменном виде.

Работник может объяснить причины своего некомпетентного поведения различными способами. Объяснительная записка может быть составлена сотрудником в произвольной форме, но обязательно от руки. Однако, некоторые организации практикуют применение специальных бланков для оформления объяснения. В данных рамках сотрудник должен заполнить все указанные в документе поля.

При оформлении специального бланка работник должен ответить на следующие вопросы:

• каковы мотивы или причины совершения правонарушения дисциплинарного характера;
• считает ли сотрудник себя виновным в факте правонарушения;
• должен ли сотрудник быть привлечен к дисциплинарной ответственности (если нет, то необходимо обоснование причины).

Скачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании

Объяснительная записка должна быть в обязательном порядке отправлена по адресу руководителя компании или его первого заместителя по кадровому обеспечению. Также документ может быть отправлен руководству структурного подразделения предприятия, на котором провинившийся сотрудник осуществляет свою трудовую деятельность. Стоит отметить, что конкретный адрес отправления должен быть указан в соответствующих нормативных актах.

В качестве еще одного варианта объяснения сотрудником своих действий может быть использована возможность фиксации разъяснения сотрудника в специальном акте, который составляется по факту совершения дисциплинарного правонарушения. Важно учитывать то, что работник должен в обязательном порядке проставить свою подпись.

Часть 2 статьи 193 ТК РФ устанавливает то, что, если работник отказывается давать объяснение совершенным действиям, то это все равно не является препятствием для наложений санкций дисциплинарного характера. Стоит отметить, что из этого не следует то, сотрудник совсем не должен объяснять причины своих действий.

Такой отказ должен быть зафиксирован в специальном акте, который составляет по факту нарушения, либо в документе, в котором должны быть указаны объяснения происшествия. При отказе сотрудника давать объяснения и после фиксации данного факта все руководители, присутствовавшие на рассмотрении дела, должны проставить соответствующую пометку в документе и свои подписи.